L’IA est déjà un sujet de dialogue social
Le Code du travail n’a pas attendu ChatGPT pour s’intéresser aux effets des technologies sur le travail.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L.2312-8 prévoit notamment l’information et la consultation du CSE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le texte vise expressément les conditions d’emploi et de travail ainsi que l’introduction de nouvelles technologies et les aménagements importants susceptibles de modifier les conditions de santé, de sécurité ou de travail.
Autrement dit, la question pertinente n’est pas seulement de savoir si l’entreprise utilise de « l’IA ». Il faut regarder ce que l’outil change réellement.
Modifie-t-il certaines tâches ? Certaines fonctions vont-elles être automatisées ? Des salariés devront-ils acquérir de nouvelles compétences ? Les objectifs ou les rythmes de travail vont-ils évoluer ? L’outil intervient-il dans une décision concernant un salarié ? Permet-il de mesurer ou de contrôler son activité ? C’est à partir des usages et de leurs conséquences que le sujet prend toute sa dimension pour le CSE.
Un simple outil peut devenir un véritable sujet pour le CSE
Imaginons une entreprise qui met progressivement à disposition de ses collaborateurs une solution d’intelligence artificielle générative. Au départ, elle sert à rédiger quelques courriels ou à synthétiser des documents. Quelques salariés volontaires l’expérimentent. Puis les usages se développent. L’outil permet de produire certains livrables plus rapidement, de préparer des réponses clients, d’analyser des dossiers ou d’automatiser certaines tâches auparavant réalisées manuellement. À quel moment passe-t-on de l’expérimentation à une transformation du travail ? Cette frontière n’est pas théorique.
En février 2025, le tribunal judiciaire de Nanterre s’est notamment intéressé à des outils d’IA présentés dans un contexte d’expérimentation. Selon l’analyse publiée de cette décision, le juge a considéré que certains dispositifs, déjà déployés depuis plusieurs mois, avaient dépassé le stade de la simple expérimentation et correspondaient à une première mise en œuvre justifiant la consultation du CSE.
Quelques mois plus tard, le tribunal judiciaire de Paris s’est penché sur deux projets d’IA de France Télévisions. L’un d’eux, MedIAGen, était une plateforme sécurisée donnant accès à des outils d’IA générative et avait déjà été déployé auprès de 800 personnes avant une mise à disposition envisagée à l’ensemble des salariés du groupe. Cette affaire a, là encore, placé au centre du débat la consultation du CSE lors de l’introduction de technologies d’intelligence artificielle.
Ces premières décisions invitent donc à se méfier d’une idée assez séduisante : tant qu’un outil est en phase pilote, il ne concernerait pas encore le CSE. Or, la réalité de chaque entreprise et plus complexe.
Le risque : découvrir l’IA lorsqu’elle a déjà transformé le travail
C’est probablement là que se trouve l’un des principaux enjeux pour les élus. Lorsqu’une technologie est officiellement présentée comme un grand projet de transformation, elle devient facilement identifiable. Mais l’IA se diffuse souvent autrement. Elle s’insère dans les outils existants. Elle est expérimentée par une équipe. Puis une autre. Certains salariés utilisent leurs propres solutions. Un logiciel métier intègre une nouvelle fonctionnalité. Une tâche qui prenait deux heures n’en demande plus qu’une. Progressivement, les pratiques évoluent.
Et lorsque les conséquences deviennent visibles, une partie de la transformation a déjà eu lieu. Le CSE a donc intérêt à ne pas attendre uniquement une hypothétique « stratégie IA ». Il peut chercher à comprendre où l’intelligence artificielle est déjà utilisée, pour quels usages et avec quelles conséquences sur le travail.
C’est un changement de perspective important. Il ne s’agit plus seulement de demander à la direction : « Avez-vous un projet IA ? » Il s’agit plutôt de demander : « Où l’IA intervient-elle aujourd’hui dans le travail et où envisagez-vous qu’elle intervienne demain ? »
Emploi, compétences, charge de travail : regarder au-delà de l’automatisation
L’un des réflexes les plus fréquents consiste à réduire le débat à la suppression éventuelle d’emplois. La question est évidemment légitime, mais elle est loin d’épuiser le sujet. Une IA peut ne supprimer aucun poste et transformer profondément le travail.
Lorsqu’elle automatise les tâches les plus simples, que reste-t-il au salarié ? Parfois des tâches plus intéressantes et à plus forte valeur ajoutée. Mais parfois aussi uniquement les situations complexes, conflictuelles ou difficiles à traiter. Lorsque l’outil permet de produire davantage dans le même temps, les objectifs sont-ils revus à la hausse ? Lorsque l’IA propose une réponse ou une décision, le salarié conserve-t-il réellement la possibilité de la contester ? Qui est responsable en cas d’erreur ? Et lorsque certaines compétences sont progressivement prises en charge par la machine, comment éviter leur perte chez les salariés ?
Voilà des questions qui relèvent pleinement du dialogue sur l’évolution du travail.
Quand l’IA devient aussi un outil de contrôle
Une vigilance particulière s’impose lorsque l’intelligence artificielle intervient dans l’évaluation ou le contrôle des salariés. Le Code du travail prévoit déjà que le CSE doit être informé préalablement à l’introduction de traitements automatisés de gestion du personnel. Il doit également être informé et consulté avant la décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
La CNIL rappelle de son côté qu’un dispositif de contrôle doit être justifié et proportionné, soumis aux représentants du personnel selon les règles applicables et porté à la connaissance des salariés. Elle souligne également qu’un outil déployé pour une finalité donnée ne doit pas être utilisé clandestinement pour une autre finalité de surveillance. Avec l’IA, cette question peut devenir particulièrement sensible : analyse de performance, recrutement, notation, attribution des tâches, mesure de productivité, planification automatisée.
Derrière la performance technique d’un outil se trouve donc toujours une question beaucoup plus humaine : quelle place conserve la personne dans la décision ?
L’AI Act européen ajoute une nouvelle dimension
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, ou AI Act, renforce progressivement ce cadre.
Tous les systèmes d’IA ne sont pas soumis aux mêmes obligations. Le règlement distingue notamment certains systèmes considérés comme « à haut risque », parmi lesquels figurent plusieurs usages liés à l’emploi et à la gestion des travailleurs. Pour ces systèmes à haut risque utilisés sur le lieu de travail, l’article 26 prévoit que l’employeur déployeur informe les représentants des travailleurs ainsi que les travailleurs concernés avant leur mise en service ou leur utilisation. Le règlement précise que cette information intervient sans remettre en cause les obligations d’information et de consultation qui existent déjà en droit national ou européen.
L’AI Act ne remplace donc pas le Code du travail. Les deux cadres s’articulent. Et c’est une distinction importante : il serait erroné d’en conclure que seules les IA classées « à haut risque » peuvent concerner le CSE. En France, les attributions générales du comité concernant l’introduction de nouvelles technologies, l’organisation et les conditions de travail existent indépendamment de cette classification européenne.
Les élus doivent-ils devenir experts en intelligence artificielle ?
Non. Et ce n’est probablement pas souhaitable. Le rôle du CSE n’est pas de déterminer quel modèle de langage utilise une application ni d’évaluer les performances techniques d’un algorithme. En revanche, les élus doivent progressivement acquérir suffisamment de connaissances pour poser les bonnes questions.
À quoi sert l’outil ? Qui l’utilisera ? Sur quelles données fonctionne-t-il ? Quelle décision permet-il de prendre ou d’influencer ? Quelle place reste-t-il à l’intervention humaine ? Quelles tâches seront modifiées ? Quelles compétences seront nécessaires demain ? Quels effets sont anticipés sur la charge de travail ? L’outil permet-il, directement ou indirectement, de suivre l’activité individuelle des salariés ?
Comprendre l’IA ne signifie pas apprendre à la programmer. Cela signifie être capable d’en interroger les conséquences.
Ne pas attendre que la transformation soit terminée pour en discuter
C’est sans doute le principal enseignement à retenir. L’intelligence artificielle ne doit pas devenir un sujet de dialogue social uniquement lorsque l’entreprise annonce un vaste programme de transformation ou lorsque les premières conséquences sur l’emploi apparaissent. À ce stade, il peut déjà être tard pour peser réellement sur les choix.
Pour le CSE, l’enjeu consiste donc à développer une forme de vigilance en amont : repérer les expérimentations, questionner les nouveaux outils, demander quels usages sont envisagés et surtout ramener constamment la discussion vers le travail réel.
Car derrière l’intelligence artificielle se trouvent finalement des questions que les représentants du personnel connaissent bien : l’organisation du travail, les compétences, l’emploi, la santé, les conditions de travail, l’autonomie et la capacité des salariés à conserver une maîtrise sur leur activité.
L’IA change les outils. Elle ne rend pas moins nécessaire le dialogue social. Elle pourrait, au contraire, le rendre encore plus indispensable.
Sources :
• Legifrance : Article L2312-8 version en vigueur depuis le 25 août 2021 – Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 – art. 40