Le CSE : 5 idées reçues à balayer

Lorsqu’il s’agit du Comité Social et Économique (CSE), certaines idées préconçues peuvent souvent obscurcir la réalité. Les élus.es du CSE sont souvent confrontés à un éventail d’informations, certaines exactes et d’autres moins. Dans cet article, nous vous proposons de démêler le vrai du faux, en balayant 5 idées reçues sur le Comité Social et Économique.

 

Idée reçue #1 : Le CSE est une instance futile

Bien que les responsabilités du CSE puissent sembler superflues, il joue un rôle essentiel dans la préservation du dialogue social entre l’employeur et les salariés. Visant à créer un environnement de travail propice au bien-être, les attributions du CSE concernent de nombreux domaines d’intervention, qui diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise et qui peuvent être complétées par des accords d’entreprise.

• Pour les entreprises de 11 à 50 salariés : le CSE agit comme un intermédiaire entre le dirigeant et les collaborateurs, en traitant notamment des questions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et à l’application du cadre légal.
• Au-delà de 50 salariés : le rôle du CSE s’élargit pour inclure de nouvelles expertises telles que la prévention des risques professionnels, la consultation sur les orientations stratégiques, et la contribution à l’amélioration des conditions de travail.

En bref, le CSE est un acteur essentiel du dialogue social et peut-être saisi aussi bien par les salariés que par la direction pour trouver des issues constructives pour toutes les parties prenantes à l’occasion par exemple de sujets aussi divers que les accords d’entreprises, le licenciement, le harcèlement, les accidents, etc.

 

Idée reçue #2 : Il ne concerne que les grandes entreprises

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues de mettre en place un CSE dès qu’elles atteignent un seuil d’effectifs : dans les entreprises comptant moins de 11 salariés, le CSE n’est pas obligatoire, offrant ainsi une certaine souplesse aux structures plus restreintes. Cependant, dès que l’effectif atteint ce seuil, la mise en place du CSE devient un impératif afin de garantir un dialogue social de qualité entre tous les acteurs, qu’il s’agisse de PME ou de grandes entreprises.

 

Idée reçue #3 : Le CSE se limite à la gestion de conflits

Bien que la résolution de conflits soit l’un de ses aspects, le CSE est également un moteur de propositions d’améliorations. Il peut contribuer activement à l’élaboration de politiques d’entreprise, à la création d’environnements de travail inclusifs et à la promotion du bien-être au travail.

Le CSE souffre dans de nombreux cas d’une mauvaise perception de son périmètre d’action et de son rôle, aussi bien par les salariés que par les directions. D’un côté il peut être perçu comme un outil permettant de faire pression sur la direction et de l’autre, comme un frein à la bonne conduite stratégique des projets de l’entreprise. Or il n’en est rien. Un CSE est avant tout un outil au service de tout le monde et qui a la charge de réunir toutes les conditions d’un dialogue social constructif. C’est pourquoi les formations sur le CSE sont primordiales au lendemain d’élections. Il est inutile de reporter car ce sera autant de temps de perdu pour le mandat en cours.

 

Idée reçue #4 : Les élus peuvent être éloignés de la réalité de l’entreprise

Faux ! Les élus du Comité Social et Économique sont choisis parmi les employés eux-mêmes et sont donc bien enracinés dans la réalité quotidienne de l’entreprise. De fait, la position des élus de CSE est très intéressante car ils ont à la fois un pied dans la production et un pied dans la partie direction de l’entreprise. C’est ainsi qu’ils vont pouvoir être à même de représenter les intérêts de leurs collègues tout en les faisant coexister avec les objectifs de l’entreprise et ceci dans l’intérêt de tout le monde.

 

Idée reçue #5 : Le CSE dispose peu de moyens pour exercer sa mission

Les membres du CSE disposent d’une large palette d’outils pour mener à bien leur mandat. Tout d’abord, les élus bénéficient d’heures de délégation rémunérées, proportionnelles à l’effectif de l’entreprise. Ces heures sont allouées pour l’exercice de leurs missions et peuvent varier selon la taille de l’entreprise : au moins 10 heures de délégation mensuelle pour les entreprises de moins de 50 salariés et 16 pour les sociétés de plus de 50 salariés.

De plus, les élus peuvent s’appuyer sur des formations dédiées aux attributions du CSE (Formation SSCT, Référent Harcèlement et Agissements Sexistes, Fonctionnement et Missions du CSE), toujours dans l’objectif d’acquérir des compétences utiles pour l’exercice de leur mandat. Le Comité Social et Économique dispose en plus d’un budget de fonctionnement et d’un budget consacré aux activités sociales et culturelles (ASC). C’est l’employeur qui verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l’entreprise : 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 1999 salariés et 0,22% dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.

D’autres moyens sont également à disposition des élus à savoir des espaces d’affichage réservés aux informations du CSE, un congé de formation ou encore la mise à disposition par l’employeur d’un local aménagé, par exemple.

En somme, la compréhension précise du Comité Social et Économique est essentielle pour réussir son mandat. C’est en démystifiant ces idées reçues, que nous serons mieux préparés à collaborer pour créer des environnements de travail plus sûrs et productifs.

Pour en savoir plus sur le rôle essentiel du CSE et les formations qui vous permettront de mener à bien votre mandat d’élu du CSE, contactez nos équipes à info@adn-cse.fr ou par téléphone au 02 51 75 47 13