
Harcèlement au travail et RPS : quel rôle pour les élus du CSE ?
Plus d’un salarié sur trois a déjà été victime de harcèlement au travail, selon une étude de Qualisocial et Ipsos.
Face à ce constat, les élus du Comité Social et Économique (CSE) occupent une position centrale. Depuis 2018, leur rôle a considérablement évolué, faisant d’eux des acteurs de premier plan dans la prévention du harcèlement. Mais quelle est la véritable portée de leur mission ? Comment peuvent-ils repérer les signes avant-coureurs du harcèlement ? Quelles actions peuvent-ils mettre en place pour protéger les salariés ?
Dans notre nouvel article, nous vous proposons de faire le point sur leurs responsabilités, les moyens dont ils disposent et les actions à mettre en œuvre pour agir concrètement.
Le cadre légal et les responsabilités du CSE face au harcèlement au travail
Le harcèlement est défini de manière claire et précise dans le Code du travail : « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 1152-1 du code du travail).
Qu’il soit moral, sexuel ou physique, le harcèlement est lourdement sanctionné par la loi française : jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende si « la victime a subi une incapacité totale de travail supérieure à 8 jours »*. Mais au-delà de ces peines, c’est surtout la prévention qui compte.
Les élus du CSE ont un rôle majeur à jouer pour identifier ces comportements avant qu’ils ne prennent racine. Ils doivent veiller à la santé et à la sécurité des salariés, en collaborant avec l’employeur pour détecter et gérer les risques psychosociaux. La loi impose aussi que chaque CSE désigne un référent pour le harcèlement et les violences sexistes dans les entreprises de 11 salariés ou plus (l’article L. 2314-1 du Code du travail). Ce référent devient alors un acteur clé et doit veiller à ce qu’une attention particulière soit portée à cette problématique.
Comment repérer les signes avant-coureurs ?
Pour prévenir le harcèlement, il faut savoir repérer les signes avant-coureurs.
Les élus du CSE doivent rester attentifs aux changements de comportement qui peuvent sembler anodins mais qui, cumulés, peuvent indiquer qu’une situation de harcèlement se cache derrière (un salarié qui commence à s’isoler, une perte de confiance en soi, des hésitations à prendre part aux discussions, des signes de stress, comme un changement soudain de comportement…)
Ces signaux sont parfois difficiles à interpréter, et souvent sous-estimés. Les élus doivent être vigilants, mais aussi savoir créer un environnement où les salariés se sentent suffisamment en confiance pour s’exprimer, sans peur des jugements ou des représailles.
Agir concrètement : plusieurs leviers à disposition des CSE
Les élus du CSE ont des moyens d’agir, et plusieurs leviers à leur disposition pour lutter contre le harcèlement :
→ Sensibiliser pour prévenir
La première étape pour changer les mentalités, c’est la prévention. Selon l’article L2312-9 du Code du travail, le CSE peut proposer des actions pour prévenir le harcèlement et les comportements sexistes. À travers des campagnes de sensibilisation, le CSE peut démystifier ce qu’est réellement le harcèlement, en exposer les conséquences et surtout, encourager une culture d’entreprise fondée sur le respect et la bienveillance.
→ Soutenir les victimes
Lorsqu’un salarié se manifeste et parle d’une situation difficile, il est essentiel de l’accompagner tout au long du processus. Cela passe par : L’aide pour recueillir des preuves (témoignages, courriels, etc…), l’information sur les recours possibles (consulter la médecine du travail, saisir une association spécialisée ou des services juridiques), et la mise en place d’une médiation si nécessaire, pour tenter de résoudre la situation de manière apaisée.
→ Activer le droit d’alerte
Si le harcèlement est avéré, le CSE peut déclencher son droit d’alerte. Cela permet d’informer immédiatement l’employeur de la situation et de prendre les mesures nécessaires pour protéger le salarié et mettre fin à la situation.
→ Assurer un contrôle de l’action de l’employeur
Le CSE doit aussi veiller à ce que l’employeur respecte ses obligations légales, notamment en matière d’enquête interne. Il peut aussi jouer un rôle clé pour garantir la protection des témoins et prévenir toute forme de représailles.
Zoom sur la formation des élus pour prévenir le harcèlement au travail
Pour agir avec discernement et efficacité, la formation des élus du CSE est indispensable. Il ne s’agit pas seulement de comprendre les lois, mais aussi de savoir comment détecter les signaux, intervenir et accompagner au mieux les victimes.
C’est pour répondre à ce besoin qu’ADN CSE a développé une toute nouvelle formation « Harcèlement moral et Risques psychosociaux. » En une journée, les élus peuvent :
→ Apprendre à repérer les comportements à risque, avant qu’ils ne deviennent un problème.
→ Maîtriser les règles juridiques en vigueur et comprendre les sanctions possibles.
→ Savoir agir rapidement et de manière appropriée face à une situation critique.
→ Savoir collaborer efficacement avec des interlocuteurs comme la médecine du travail ou des associations spécialisées.
Cette formation donne aux élus du CSE les outils nécessaires pour détecter les premiers signaux, maîtriser les obligations légales mais également agir rapidement face à des situations sensibles.
Vous souhaitez en savoir plus sur notre programme d’accompagnement ou vous souhaitez vous inscrire à notre prochaine session ? Remplissez le formulaire, disponible ici.
Sources :
CSE Guide. Harcèlement moral : comprendre et agir
DREETS Bretagne. Fiche pratique : harcèlement moral au travail
Qualisocial x Ipsos. Le baromètre du harcèlement au travail 2022
Service Public. Harcèlement moral au travail : vos droits et recours
Les Echos Solutions. Harcèlement moral au travail : les signes pour le reconnaître et agir
CSE Guide. Référent harcèlement sexuel : obligations et rôle