La médiation, un outil puissant dans la gestion des conflits en entreprise

L’utilisation de la médiation conventionnelle comme moyen de résoudre les conflits de manière amiable entre les parties a émergé dans les années 80, marquant son apparition en France. Cette approche a gagné en visibilité avec l’introduction de la médiation judiciaire en 1995, une première inclusion dans le code de procédure civile. Bien que la médiation ait une histoire longue et bien établie, elle est davantage reconnue dans les pays anglo-saxons qu’en France. Néanmoins, des lois et réglementations commencent à promouvoir l’usage de la médiation pour régler les conflits de manière amiable, en privilégiant les solutions hors du cadre judiciaire. Cette tendance vise à éviter l’intervention judiciaire et à encourager les parties en conflit à trouver leurs propres solutions, limitant ainsi la naissance de futurs différends. 

Définition

Tandis que la médiation judiciaire implique un médiateur nommé par le juge, la médiation conventionnelle est, quant à elle, initiée par les parties en dehors du cadre judiciaire. Malgré l’utilisation fréquente du terme « médiation » dans le code de procédure civile, il n’existe pas de définition légale établie. Cette absence de définition claire conduit souvent à des confusions avec des termes similaires tels que la conciliation ou l’arbitrage. Elle est parfois confondue avec la conciliation, même si elles se distinguent par le fait que le médiateur n’impose pas directement de solutions, contrairement au conciliateur. Une définition exhaustive de la médiation, tirée du Livre Blanc de la Médiation émanant du collectif Médiation 21, la décrit comme un processus structuré, volontaire et coopératif de prévention et de résolution amiable des conflits, reposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants.

Les principes directeurs

La médiation repose sur des principes directeurs tels que la liberté, la coopération, la confidentialité (les échanges et documents restent confidentiels à moins d’accord des deux parties), la neutralité, l’impartialité du médiateur (essentielle pour un processus réussi), et enfin la responsabilité et l’autonomie des parties. Les conflits résolus par la médiation tendent à réduire la création de nouveaux différends à l’avenir, ce qui favorise un climat de confiance.

Les avantages de la médiation dans les conflits du travail

La médiation trouve son application dans la gestion des conflits du travail, qu’il s’agisse de conflits collectifs, de différends entre employés et hiérarchie, ou entre services. Les coûts liés aux conflits du travail, qu’ils soient d’ordre moral, liés à la santé ou financiers, sont substantiels. Une statistique de l’Observatoire du Coût des Conflits au Travail en 2021 a révélé que les conflits au travail coûtent aux entreprises l’équivalent d’un mois de travail par an. De plus, près des deux tiers des salariés ont connu des conflits au travail. Les entreprises adoptent souvent une stratégie d’évitement, d’affrontement ou de recadrage face aux conflits. L’objectif principal de la médiation est de prévenir l’escalade du conflit, car une impasse peut aboutir à une séparation inévitable.

La médiation offre plusieurs avantages clés dans la gestion des conflits du travail. Elle favorise la réouverture du dialogue entre les parties, permet l’identification de croyances et problématiques cachées, facilite la libération de rancunes passées, et privilégie des solutions gagnant-gagnant. Elle révèle parfois que les conflits apparents cachent des problèmes plus profonds, remontant parfois bien avant le déclenchement du conflit visible. La confidentialité, l’amélioration du climat général, et la responsabilisation des parties sont également d’autres atouts.

Méthodologie

Le processus de médiation implique d’informer les parties, d’obtenir leur accord, de définir les modalités avec l’employeur (lieu et durée), de mener des entretiens individuels et des séances plénières, de clarifier le périmètre et les éléments du conflit, d’évoquer les risques liés à l’absence d’accord, d’aider les parties à élaborer leurs propres solutions, et de garantir un suivi.


L’augmentation des Risques Psychosociaux (RPS) invite à explorer de nouvelles solutions pour gérer les conflits. La médiation se positionne comme une alternative prometteuse dans la promotion de l’harmonie au sein des milieux de travail.

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