Your browser does not support JavaScript!

Tout savoir sur la Rupture Conventionnelle Individuelle ou Collective

By Camille Rodriguez  15 décembre 2020

Le 07 décembre 2020 a eu lieu notre dernier webinaire de cette année 2020, cette fois placé sur le thème de « la rupture conventionnelle individuelle et collective ».

C’est Christophe Saria, avocat au barreau de Paris depuis 2007 et intervenant ADN CSE qui s’est prêté au jeu de l’animation de notre désormais traditionnel webinaire mensuel. Christophe représente, conseille et assiste les employeurs, les salariés et les représentants du personnel en matière de conseil et de contentieux. Quoi de plus normal de le faire intervenir sur cet épineux sujet qu’est la rupture conventionnelle ?

Comme à chaque fois, nous vous proposons un condensé de ce qui a été dit.

La Rupture Conventionnelle Individuelle

La rupture conventionnelle repose principalement sur un accord commun entre deux parties, l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée. Elle découle d’une convention signée par les parties au contrat, garantissant ainsi la liberté du consentement des parties. 

La rupture conventionnelle individuelle peut être initiée par l’employeur ou le salarié. Mettre en place une rupture conventionnelle individuelle reste très protocolaire. En effet, il faut une convocation à un entretien préalable, un ou plusieurs entretiens et ensuite, il faut écrire une convention de rupture. 

La particularité de la rupture conventionnelle individuelle est que le préavis n’est pas obligatoire et l’indemnité est spécifique à la rupture. Cette indemnité est définie dans la convention et ne peut être inférieure à l’indemnité prévue par l’article 1234-9 du code du travail.

Concernant la date de rupture du contrat de travail, celle-ci doit être adaptée à la procédure et elle ne peut pas intervenir avant le lendemain de l’homologation. 

Après la signature du protocole, les parties disposent de 15 jours calendaire pour se rétracter. La convention doit être envoyée à la DIRECCTE pour l’homologation. Elle va décider de la validité de la rupture conventionnelle. Si la DIRECCTE valide ou ne répond pas, le salarié reçoit un Certificat de travail et une attestation Pôle Emploi. Concernant le rejet, celui-ci doit être motivé par la DIRECCTE.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus emmène au Conseil des prud’hommes. Un recours peut avoir lieu dans les 12 mois à compter de l’homologation. 

Pour la mise en place d’une rupture conventionnelle envers un salarié protégé, une procédure spécifique doit être engagé. L’avis du CSE doit être pris en compte et l’inspection du travail doit obligatoirement l’autoriser. 

 

La Rupture Conventionnelle Collective

La rupture conventionnelle collective permet à l’entreprise de licencier un certain nombre de salariés sans raisons particulières. Un accord collectif doit être validé par l’administration pour que le processus s’enclenche. 

La rupture conventionnelle collective reprend les bases de la rupture conventionnelle individuelle, à savoir : un commun accord, une indemnisation par l’employeur ainsi que les allocations de chômage. 

La rupture conventionnelle collective est différente du Plan de Sauvegarde de l’Emploi car elle n’a pas besoin d’être justifié par l’employeur. Ce dispositif est plus souple et plus simple. 

L’accord collectif peut être négocié avec le CSE ou avec les salariés mandatés par des OS (Organisations syndicales), dans les cas où l’entreprise ne possède pas de délégué syndical. 

Au sein de l’accord, on retrouve les modalités et les conditions d’informations du CSE. Ainsi que les conditions pour bénéficier du RCC, du nombre de départs envisagés, la durée où les salariés peuvent engager une demande de RCC…

Les DS (Délégués Syndicaux) et/ou le CSE doivent communiquer vers les salariés pour expliquer les raisons pour lesquelles ils ont signé l’accord et ce qu’ils ont obtenu dans la négociation (par exemple : les indemnités de rupture de contrat de travail). En effet, la communication vers les salariés s’avère être capitale pour un CSE. La communication vers les salariés pour un CSE a même été un sujet de webinaire passé. Mais au moment d’une rupture conventionnelle, cette communication s’avère capitale.

Dans le cas d’une rupture conventionnelle collective, c’est l’autorité administrative qui valide ou refuse l’accord collectif. Elle dispose de 15 jours pour examiner l’accord. 

Le CSE est informé de la décision de l’autorité administrative. Cet accord peut faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à l’autorité administrative. 

Si vous souhaitez plus d’informations ou bien si vous avez un besoin pour être accompagné sur un sujet particulier qui touche votre CSE, n’hésitez pas à nous en faire part en nous contactant au 02 51 75 47 13 ou bien en écrivant votre demande via notre formulaire de contact.

Et comme à chaque webinaire que nous vous proposons, nous vous laissons en libre consultation ou téléchargement le support utilisé par Christophe Saria lors de son intervention. Pour cela, il vous suffit de cliquer ici.

 

Credits photos : Pixabay, licence Creative Commons